Das gewählte Bild mit Dramafilter spiegelt eine archisch anmutende Landschaft wieder, die synonym für eine zu erwartende naturbedingte Zeitwende steht.
Im vorliegenden Text widme ich mich zunächst einer Herangehensweise an das Thema Führung, zu deren Vorstellung ich dann zum Schluss des Textes hin komme. Menschliche reife bringt es mit sich, das man Ordnungsrelationen durchläuft die am Ende ihrer Laufzeit Namen bekommen. Es gibt bereits geschichtlich einige Analogien die vom Abbild des menschlichen Körpers auf globale Ordnungssysteme schließen ließen. Einige ihrer vielleicht bekanntesten Vertreter sind auch die „Unsichtbare Hand“ vom Moralphilosophen Adam Smith. Francois Quesnay, Begründer der Physiokraten (damals Ökonomisten), Leibarzt von Ludwig XV, schreibt 1758 ein Hauptwerk namens „Tableau èconomique“ in dem er den geschlossenen Güter- und Geldkreislauf der Wirtschaft beschreibt. Abgeleitet aus dem menschlichen Blutkreislauf. Der Philosoph Thomas Hobbes hat es in seinem Werk Leviathan vielleicht am meist zusammenfassenden dargestellt, wenn er sagt, „Die größte menschliche Macht ist die, welche aus der Verbindung sehr vieler Menschen zu einer Person entsteht“ (Zitat, Hobbes 1970, S. 80). Denn, wir sind aus diesem Geist der Liebe in diese Welt gekommen und kommen aus Liebe in der Gemeinschaft zusammen. Thomas Hobbes beschreibt es in Leviathan wie auch die Bibel mehrfach den Hinweis liefert. Wir stellen uns den Leib Jesu großflächig als Körper über unseren Köpfen dar. So ist jeder Mensch ein Glied im Leib Gottes und hat seine Ordnung darin. So wie ein Finger als Teil der Hand dazu beiträgt die Hand vollständig zu machen und als Teil zu einer Synchronität beizutragen, so ist der Arm, der Fuß, der Rumpf ein Teil des ganzen Leibes. Zusammen hat jeder seinen Platz. Eine der Aufgaben im Leben besteht darin seinen Platz zu finden und diesen einzunehmen. Wenn wir diesen Platz einnehmen können, dann stellt sich nicht die Frage, ob wir daran glauben, sondern wir finden uns in einer Identität wieder, mit der wir eins sind (Vgl. Hobbes 1970, S. 80).
Auf dieser Basis und einigen weiteren Hinweisen kam ich auf ein Bild, mit dem sich eine inzwischen zur modernen Führung gewordenen Kultur allmählich zunehmend durchzusetzen scheint. Das Bild lehnt an das Zusammenspiel der körperlichen Muskulatur an, wobei das Zusammenspiel von Muskulatur als Intramuskulären neuronale Kommunikation bezeichnet wird und beschreibt, die über die motorische Endplatte an der Muskulatur selbst, Spieler (Agonist), Gegenspieler (Antagonist) und Mitspieler (Synergist) zum Tragen kommt. Von hier aus geht es in das aus dem Konfliktmanagement bestehenden Bild über, wonach sich Menschengruppen, Teams in einer Rangordnung zuordnen lassen. Alpha (Führung) Beta (Experten) , Gamma (Gefolgsmensch) und Delta (Aussenseiterrolle) (Vgl. Berkel 2011, S. 21). Das Konfliktmanagement beschreibt hierin den Gegenpol zur Problematik mangelhafter Kommunikation, insbesondere der Nutzung intuitiver Kommunikation den Teams. Auf letzteres gehe ich in einem anderen Artikel ein. Dieses herunterbrechen, Bottom-up liefert die Vorbereitung auf eine Karikatur die Hans Traxler, bei der es um die Frage von menschlichen Eigenschaften geht, was der Entwicklung des Individuums gleichkommt. Auch Renate Eiseler, eine österreichisch-Amerikanisch angesehen Kunsthisotrikerin die vor diesem Hintergrund von einem Dominanzsystem als Ursache und Problem berichtet.
Karikatur Hans Traxler Quelle Walterherzog_ch
„Zum Ziele einer gerechten Auslese (Charles Darwin) lautet die Prüfungsaufgabe für sie alle Gleich! Klettern sie auf den Baum!“
Die grossen Zeitbögen
Denn Samen für dieses Neumodische entwickeln eines Individuums und seiner Abkehr nach dem Ende kolonialistischen Gedankengutes hat 1995 Daniel Goleman mit dem Bestseller „Emotionale Intelligenz“ geliefert. Das Buch gehört durch die Times empfohlener Weise zu den 25 Businessbüchern des 20. Jahrhunderts die zu lesen Pflichtlektüre für Führung sein sollte, wie empfohlen und ebenso ein Must be-Schmöker in entsprechenden Studiengängen ist. Als zentrales Anliegen des Buches habe ich verstanden, das Gefühle des Menschen kultiviert werden müssen. Wir reagieren also nicht mehr einfach nur aus Affekten, sondern Charaktereigenschaften die Besonnenheit oder Beharrlichkeit sind zu entwickeln um mit Emotionen gekonnt umzugehen.
Bei mir hat es nur zu einer Übersetzungsausgabe, dafür dennoch eine Erstausgabe gereicht, aus der ich zitiere, „Wie Wilhelm Heitmeyer von der Universität Bielefeld beobachtet hat, entwickelt sich die gesellschaftliche Dynamik zu mehr Individualisierung, zu mehr Autonomie, von dort zu größerem Konkurrenzkampf, vor allem in der Arbeitswelt und an den Universitäten, und zu weniger Solidarität, was schließlich zu wachsender Isolierung des einzelnen und zum Verfall der sozialen Integration führt. Diese schleichende Desintegration der Gemeinschaft und die Verstärkung eines rücksichtslosen Durchsetzungsbestrebens geschehen dabei ausgerechnet zu einer Zeit, in der der ökonomische Druck, der aus der West-Ost-Einigung entstanden ist, mehr und keinesfalls weniger Kooperation und Fürsorglichkeit verlangt“ (Vgl. Goleman, 1995, S. 7).
„Mit dreißig Schritten kommst du linear dreißig Meter weit, exponentiell aber sechsundzwanzigmal um die Erde“. (Vgl. Zitat Indset, 2019, S. 37). Mit diesem Satz versucht der Wirtschaftsphilosoph Anders Indset in seinem Spiegelbesteller darzustellen was man unter Quantenwirtschaft zu verstehen habe. Ob die Erfindung des Buchdrucks, der Verbrennungsmotor oder die industrielle Massenfertigung, die Reaktionszeiten benötigten Jahrzehnte, teilweise Jahrhunderte. Der gegenwärtige Mangel an erforderlichen Mikrochips macht den dringlichen Bedarf deutlich. Und es ist erneut die Fahrzeugindustrie, die befürchtet, dass der Mangel über das kommende Jahr hinaus anhalten wird. Dabei kann dies nur ablenkend auf ganz neu entstandene Märkte wirken. Das sich in Krisen die Märkte auf kaum vorhersehbare Weise verschieben, wusste vor einigen Jahren Dr. Kraus und Partner aus der gleichnamigen Unternehmensberatung in einem Bericht (Nicht mehr vorliegend). Und plötzlich entsteht ein riesiges Loch. Je kleiner, anpassbarer und funktionstüchtiger die Chips werden, desto tiefer greifen diese in verschiedenste Lebensbereiche ein. Einst gingen aus den Beobachtungen um einen der Intelgründer, Gordon Moore, das Moorsche Gesetz hervor, in dem dieser erkannte, das sich die Funktionstüchtigkeit der Chips ca. alle 18 Monate potenziert. (Vgl. Moore`s Law, Intel Corp. 2023) Wenn Produkte bestmöglich an menschliche Bedürfnisse angepasst sind, und in ebensolcher Weise technologischer Eingriff in Form von Digitalisierung der Produkte vorgenommen werden kann, muss es zu radikalen Innovationen kommen. Dass Krisen die Märkte neu ordnen kann man selten so gut beobachten wie in Zeiten der Pandemie. Die einen verschwinden zum Teil auf tragische, dramatische Weise, andere Unternehmen nehmen Fahrt auf, beschleunigen von nahezu Null auf 100. Nikolai Kondratieff, ein sowjetischer Wirtschaftswissenschaftler, der die Wirtschaft in der Hinsicht zu analysieren begann, ob sich nicht diverse Muster erkennen ließen, oder ob es Hinweise auf Frühwarnindikatoren bei grossen Zeitbögen geben könnte. Dieser fand heraus, das es große Produktivitätswellen in der Wirtschaft gibt, die später als die sogenannten Kondratieffs bekannt wurden. Darin beschreibt jedes Kondratieff einen Zyklus der mit technologischen Innovationen einherging. Erstes Kondratieff, Bekleidung durch Dampfmaschine für Textilindustrie (1780-1830). zweites Kondratieff, Massentransport mit Eisenbahn und Stahl (1850 – 1870). Drittes Kondratieff Massenkonsum mit Elektrotechnik und Chemie (1890 – 1920). Viertes Kondratieff Individuelle Mobilität mit Automobil und Petrochemie (1935 – 1950). Fünftes Kondratieff Information und Kommunikation mit Informationstechnologie (1980 – 2000). Zuletzt sieht man im sechsten Kondratieff die ganzheitliche Gesundheit mit Biotechnologie und Psychosoziale Gesundheit seit 2005 (Vgl. Über die Kondratieffzyklen, 2014).
Nicht bestätigt, aber darauf hingewiesen werden soll der Umstand, das einmal durchlaufene Bedürfniszyklen wieder von vorne beginnen, die Volkswirtschaft aber auf einem höheren Niveau starten. D.h., nachweislich beginnt jede Volkswirtschaft mit dem Massenphänomen durch Textil.
Dieser Sachverhalt ist mit Lebensmitteln und der eher individuell bzw. Kleingruppen mit Grossfamilien ausgerichteten oder orientierten Landschaft noch ein bisschen anders. Die Wirtschaft fällt natürlich auch in das durchlaufen Volkswirtschaftlicher Entwicklungsstufen der Bedürfnisbefriedigung,
In der Mächtigkeit noch vor Textil, in der Sache aber nicht vergleichbar organisiert. Mit der aufkommenden Industrialisierung hat sich auch ein gesellschaftlicher Wandel vollzogen. Wo früher Handwerk und Weitergabe des väterlichen Betriebes an die Nachkommen stattfand, waren die späteren Erben zunehmend im industriellen arbeitend. Eltern und Kinder gingen beruflich unterschiedliche Wege.
Das kann man auch an der Entwicklung seit Mitte der 1970er Jahre beobachten, als die Textilbranche in die Textilproduktionen in Niedriglohn und Schwellenländer verlagerten. Neben den Nachteilen die bekannt sind muss man dabei zwei Vorteile erwähnen. Die freie unberücksichtigte Unterstützung im Aufbau der Volkswirtschaften und als auch die ersten Züge der Globalen Spezialisierung. Alle weiteren Entwicklungen der Kondratieffs brachten den schleichenden Wohlstand mit sich, weil damit global und kollektiv Bedürfnisbefriedigung in den Defizit- und Wachstumsbedürfnissen stattfanden. Und das auf natürliche Weise. Denn schon damals, bezweifle ich die menschliche Fähigkeit vorausschauend und Strategisch aufbauend gewesen sein zu können. Stattdessen halte ich mich lieber an die Klare Fähigkeit, Muster zu erkennen und zu analysieren und damit der Verbindung zu den Worten Erich Fromms, „Gottes wirken erkennt man an den Dingen die geschehen sind und waren“!
Aus den Kondratieffwellen resultieren die Erwartungen weiterer Produktivitätswellen. Erwartet uns nun also eine neue Produktionswelle mit intensiver Bewirtschaftung? Kommt es jetzt zu Anders Indset‘s prophezeiter Quantenwirtschaft?
Vor dem Hintergrund einer Innovationsgeschwindigkeit, die nahe bei maximaler Beschleunigung liegt, bei dem die Marktteilnehmer so beschäftigt sind, abgelenkt und kaum etwas wahrnehmen, mit dem Fokus auf Effizienzgewinn, bedeutet der Begriff Disruption aus Sicht des Unternehmensphilosophen Dominik Veken, Marktregeln über den Haufen zu werfen, Digitalisierung nutzen und radikale Geschäftsmodelle zu platzieren. Durch Sinnstiftung auf einen neuen offenen agilen Weg zu bringen und mit den besten Mitarbeitern und Talenten eine neue Kultivierung einzufordern. (Vgl. Veken, S. 76, 2015) Gegen den Markt, Sinn für eine neue Welt und neue Arbeitsweisen sind für Kunden und Mitarbeiter etwas unwiderstehliches wie der Unternehmensphilosoph Veken der Auffassung ist. Und ich glaube man kann sogar so weit gehen und klar stellen, in sehr vielen Unternehmen, Menschen, Kunden und Mitarbeitern ist der Wunsch nach einer Veränderung hin zu einer für alle positiven Entwicklung angelegt, doch die wenigsten haben den Mut den Schritt zu gehen. Dieses Bild zeigen Darstellungen der Strategieentwicklung von Führung in Unternehmen. Die Pionierstrategie beinhaltet einen Markt durch das eigene Angebot zu begründen. Sie gehen in der Regel ein hohes Risiko ein, weil nicht sicher ist, dass ausreichende Nachfrage besteht. Mit dieser Strategie geht natürlich ein menschliches Rollenbild einher, das von Mut, Kühnheit und erfahrungsgemässen erfolgen begründet war. Die Strategie des frühen Folgers beruht darauf abzuwarten bis ein Pionier den Markt eröffnet hat und sich Reaktionen der Marktteilnehmer beobachten lassen. Die Strategie des späten Folgers ergibt sich meist, wenn jemand mit abgewandelter Form von Produkten und Innovationen sich am Marktgeschehen beteiligen möchte, aber keine „echte“ Strategie oder Geschäftsmodell vorlegen kann.(Vgl. Pionier, Früher Folger oder Später Folger: Welche Strategie verspricht den größten Erfolg? 2007).
Wer diesen Weg einschlägt dem darf man beschränkte Mittel bzw. Ressourcen unterstellen. Den Risiken müssen tatsächlich auch ökonomisch abgewogen werden. Die Angst etwas zu verlieren kommt nicht von ungefähr. Man wird etwas verlieren und man ist vermutlich gut beraten dieser Angst entgegenzugehen um sie zu Jagen, sie aufzulösen. Denn nur das unbekannte macht Angst. Wer es aber einmal geschafft hat, der wird immer wieder den Drang verspüren alles aufzugeben und neue Ideen umsetzen zu wollen. Echte Seins-Menschen, wie Erich Fromm in Haben oder Sein beschreibt.
Jeder Schritt in Märkten die Veränderungen mit sich bringen, die sich im Lichte der Digitalisierung transformieren wollen, entkräftet die althergebrachten Systeme. (Vgl. Oesterreich, S. 6, 2019). Disruption geht nicht von Technologie aus, sondern davon, wie wir sie handhaben sagt Anders Indset. (Vgl. Indset, S.286, 2019). Und er meint weiter, es geht um Technologie und um Autorität. Denn bei Transformation und Disruption handelt es sich letztlich um Herausforderungen von und für Menschen, es sind Fragen, die wir Menschen lösen müssen. Der Kampf um Algorithmen, die Verlagerung der Autorität von Personen und Institutionen zu Algorithmen sowie die Schlacht um den Technologiethron bestimmen in Zeiten von KI und Deep Learning den Umgang mit den weiteren Entwicklungen.
Zurück zu den Anfängen und dann nach vorn Patriarchat und Matriarchat
Ich blicke auf eine Analogie zur Entstehungszeit des Patriarchats vor rund 6.000 Jahren. Genauer genommen wären es 6000 Jahre vor der heutigen Zeit, oder 4000 vor Christus. Aber, die Zeit kann in der Form nur grob genannt werden. In seiner Ausarbeitung geht Ägyptologe Prof. Dr. Ludwig Morenz von der Universität Bonn der Frage nach Funden von Schriftzeichen nach die etwa aus einer Zeit um 1920 v.Chr. datieren (Vgl. Die Idee von einem personalen Gott, 2024). Orientalist und Nahost-Experte Daniel Gerlach zeigt in der Wissenschaftssendung Terra x wie die Welt damals Ausgesehen haben muss (Vgl. Der Orient – Wiege des Christentums, 2022). Der gesamte Wechsel von einer Zeit des Polytheismus zum Monotheismus hat seine Zeit gebraucht. Es ist natürlich denkbar das man mit 2000 v. Chr. schon sehr genau auf den Punkt kommt, eben weil dort die Rede von der Orientierung und Entstehung auf einen Gott zurück gehen würde.
Durch die Schaffung und Entstehung der Künstlichen Intelligenz wiederholen sich die Gedanken und Beschäftigungen mit der menschlichen Evolution. Und weil wir technologisch auf einem guten Stand sind durchlaufen wir die Zeit der Entstehung des Menschen erneut und in beschleunigter Zeit. Es ist eine Zäsur in der Menschheitsgeschichte. Manche meinen es im Hinblick mit einem Ende des Patriarchats zu erkennen. Meine Vorahnung liegt darin, das der stärkste unter allem den Dingen dienlich wird. So wird der Mann, aus Perspektive des in der Regel körperlich überlegenen erkennen, das Führung dienen ist. Aus dieser Einzel- aber wohl auch Schlüsseleigenschaft leiten, oder wie Sigmund Freud wohl gesagt hätte, sublimieren sich alle weiteren Eigenschaften aus einem Geschlecht. Wenn ein männliches Geschlecht für das informative steht und ein weibliches Geschlecht für das sinnliche, dann ist die Schlüsseleigenschaft bei dem weiblichen nicht in der körperlichen Überlegenheit, sondern in den sinnlich-visuellen und damit auch ein Grundbedürfnis. Vielleicht sind das die beiden fundamentalsten Ordnungsrelationen die sich Menschen vorstellen können. Wir sind nicht dafür gemacht uns gegenseitig auf oder abzuwerten bezüglich unserer Geschlechter sondern diese möglichst bewusst und verantwortungsvoll zur Geltung zu bringen, so meine Auffassung. Wenn der klassische Grossteil der Männer den Frauen nachschaut, dann ist das biologisch betrachtet sinngemäss und zeigt auch die möglichen Grenzen einer überzogenen Emanzipation.
Dadurch dienen das man ermöglicht Bedürfnisse zu befriedigen. Das man Produkte schafft die Menschen helfen ihre Bedürfnis in Hunger, Armut oder auch Sicherheit, Wohnraum und Mobilität zu befriedigen. Dabei will ich gar nicht so sehr auf den Mann schauen im Sinn dessen er hätte zu verantworten, vielmehr ist ein jeweilige Geschlecht in der Verantwortung dessen was es produziert. Und dann ist da noch die Wechselwirkung, bei der wir gegenseitig voneinander lernen. Das ich als Mann kurzweilig weibliche Eigenschaften annehme und ich als Frau auch einmal kurzweilig männliche Eigenschaften, das ist Teil funktionierende Beziehungen.
Dogmatismus und ein bischen Disruptionen
Wechselwirkung bleibt aber nicht konstant sondern arbeitet mit Beschleunigung, wenn würde das auch wundern. Vor allem aber im Hinblick auf das Thema Autorität und Verantwortung. Die Philosophen unserer Zeit, auch Richard David Precht schreibt vom Wettlauf um die Autorität zwischen Künstlicher Intelligenz und menschlicher Autorität. Und Anders Indset meint, dass wir das nur gemeinsam wuppen können. Dazu benötigt jeder von uns eine subjektive, validierte und plausible Weltanschauung, wie wir die Welt sehen. (Vgl. Indset, S.238, 2019).
Innovationen sind die zentralen Triebfedern für langfristige Entwicklungen von Unternehmen meint Otmar Schreiner. Um es greifbarer zu machen, eine Abgrenzung wie sich Innovation radikal bezüglich der möglichen technologischen Dimension abhebt, liegt dann vor, wenn sich technologische Wissen signifikant von dem bisher vorhandenen Wissen unterscheidet (Vgl. Schreiner, S. 24, 2005) Wie oben erwähnt, nicht nur bei der Produktion von Mikrochips, sondern allgemein bei der Leistungsentwicklung von Technologien verlaufen diese meist nicht linear, wenn man es in einem Technologielebenszyklus betrachtet. Diskontinuitäten, Stagnation und Phasen des Wachstums wechseln sich ab (Vgl. Schreiner, S. 29, 2005). Das nachvollziehbarste und prominenteste Beispiel ist der Automobilmotor. 1902 etablierte sich der Verbrennungsmotor als Industriestandard. Mögliche Optionen waren Gas, Dampf, Strom. Die nachgelagerten Probleme wie bsw. die größe des Motors, Anordnung der Zylinder oder auch die Platzierung des Motors wurden nach und nach erforscht. Das grundlegende Antriebskonzept aber war bis heute geblieben. Man lies die anderen Technologien fallen und entwickelte den Ottomotor.
Beim Motor, der Wechsel zur Batterie oder aber die Künstliche Intelligenz, Nanotechnologie, das hat schon was von radikalen Innovationen. Sehr viele Unternehmen, vor allem in Märkten, in denen die Produktmarschen niedrig sind, werden die Produktentwicklungs- und Vermarktungskosten auf den Lebenszyklus in der Form ausgeweitet, als das man abwartet bis die Nachfrage eine Schwelle erreicht hat, ab der sich Preisverhandlungen geeigneter erweisen und ein Mindestabverkauf gesichert scheint. Gesundheit oder anderweitige Befriedigung menschlicher Grundbedürfnisse stehen weniger im Vordergrund, besser im Wege. Man hatte daher bei der Entwicklung des Motors auch kein besonders grosses Interesse umfangreiche Veränderungen herbei zu führen. Hat man dann eigentlich nie. Es läuft ja, könnte man meinen. Gegner stießen hier auf massive Widerstände solcher Unternehmen und sie tun das bis heute.
Es muss daher ein äusserer Einfluss kommen der die Nachfrage intensiv stört, um solche Unternehmen zum Einlenken zu bewegen. Einmal getroffene Entscheidungen werden mit der Weiterbeschäftigung der Sublimierungen vorangetrieben, manifestiert und sind kaum mehr umzustoßen (Vgl. Schreiner, S. 32. 2005). Wie alles hat dieses Vorgehen gute wie schlechte Seiten. Aber es ist offensichtlich, etablierte Organisationsstrukturen in etablierten Unternehmen können Widerstand für die Verwirklichung radikaler Innovation darstellen (Vgl. Schreiner, S. 33, 2005). Wenn Innovationen etwas Bestehendes ablösen, Veränderungen herbeiführen, vor allem auch althergebrachtes in Frage stellen, Geschäftsmodelle, Branchen oder Märkte infrage stellen, so bezeichnet man dies als Disruption. Und, weil es heute einfacher ist neue Geschäftsmodelle auf den Markt zu bringen, sind andere Marktteilnehmer herausgefordert und Verunsicherungen gegenüber gestellt. (Vgl. Oesterreich, S. 6, 2019).
Das Disruptive Technological Change-Modell beschreibt, unter welchen Umständen etablierte Unternehmen vollständig durch neue Technologien vom Markt verdrängt werden. Das Scheitern solcher Unternehmen ist durch den Fokus auf Kernkunden, die anfänglich noch keinen Nutzen von der neuen Technologie erkennen können begleitet. Die Unternehmen greifen die disruptiven Technologien nicht auf. Es sind neue Unternehmen die diese Technologien aufgreifen und für die Entstehung neuer Märkte nutzen. Auf diese Weise werden die etablierten Unternehmen mittel- bis langfristig von ihren Märkten verdrängt (Vgl. Schreiner, S. 33, 2005).
Produkte die auf disruptiven Technologien basieren, sind ihrer Umwelt gewöhnlich wesentlich angepasster. Denn sie sind günstiger, einfacher, kleiner und meist bequemer in der Nutzung. Langfristig haben sie das Potenzial bestehende, etablierte Produktsysteme zu verdrängen. Dennoch haben diese radikalen Innovationen einen hohen Grad an Unsicherheit (Vgl. Schreiner, S. 25, 2005). Neue Geschäftsmodelle bringen größere Dynamiken und Komplexitäten mit sich, was Unternehmen dazu zwingt sich anpassen zu müssen. Die klassischen Organisationen sind tayloristisch geprägt und bestehen auf Basis stabiler Rahmenbedingungen. Taylors Modell, der Taylorismus, das idealtypisch als Maschinenmodell verstanden wird berücksichtigt nur wenig menschliche Bedürfnisse. Charly Chaplins Modern Times erzählt die Geschichte dazu (Vgl. Charly Chaplin Factory Work). Taylor gilt als Pionier der Managementlehre und entwickelte das Scientific Managementmodell, was die Rationalisierung der Fertigungstiefe durch Zeit und Bewegungsstudien für Optimierung von Abläufen, Werkzeugen und Maschinen, sowie individuelle Leistungsvorgaben mit entsprechender Entlohnung vorsah. Schon dieses starre Gebilde von Taylor macht zum gegenwärtigen Zeitpunkt deutlich, das diese Art der Organisation vor einer eruptiven Neugestaltung steht. Der Taylorismus sollte zwar durch den Human-Relations-Ansatz seine Ablösung finden. Doch sind die Grundzüge des Taylorismus noch immer vollständig vorhanden und der Human-Relations schien erst später oder nun rund 100 Jahre nach seiner Entstehung erst möglich geworden. Bekannte Vertreter des Human Relations waren McGregor, Maslow oder Herzberg. Auch Mayo gehörte dazu, dessen Beispiel ich zum Verständnis der Bedeutung des Human Relations Ansatzes als Gegenstück zum Taylorismus darstellen möchte. Dabei geht es um eigenständige Motivationstheorien, darum wie Mitarbeiter motiviert werden können.
Mitarbeitermotivation und Hawthorne-Experimente
Der Pionier Elton Mayo führte in den 1920er Jahren Hawthorne-Experiemente durch. Inhaltlich ging es darum, einen Zusammenhang nachzuweisen zwischen den äusseren Arbeitsbedingungen wie bsw. mittels Beleuchtung am Arbeitsplatz und der Arbeitsproduktivität der arbeitenden Menschen. Unter Hawthorne-Effekt versteht man Experimente und Untersuchungen in sozialpsychologischen Feldern. Durch solche Untersuchungen können unbeabsichtigt positive Effekte ausgelöst werden. Der Zusammenhang konnte nicht nachgewiesen werden. Dennoch stieg mit beständig widrigen Bedingungen die Produktivität. Nach langem Rätselraten konnte Mayo herausfinden, das allein die Tatsache das die Mitarbeiter Teilnehmer dieses Experimentes werden durften, ausreichte um diese für die Arbeit zu motivieren. Denn mit dem Experiment brachte man Beachtung und Wertschätzung entgegen, was durch eine produktivere Arbeitsweise honoriert wurde. Vielleicht hilft an der Stelle auch die Darstellung um den Philosophen Byung Chul Han, der beschreibt, „Gewalt und Freiheit seien die beiden Eckpunkte einer Macht“ (Vgl. Han, 2022, S. 15). Ein Kontinuum, beschreibt die differenzierte Durchgängigkeit von A nach B, das die Bandbreite zeigt innerhalb derer Menschen zu motivieren sind oder nicht. Bei Handlungen unter Zwang bildet sich keine Macht (Vgl. Han, 2022, S. 18). Ein System das nur die Gewalt als Machtmittel kennt, ist arm an Differenzierungen und nur zu einer geringeren Produktivität fähig (Vgl. Han, 2022, S. 19). wenn du Mitarbeiter motivieren willst, dann schränke sie nicht ein, denn dann werden diese richtig produktiv. Denn Macht ist da am mächtigsten, am stabilsten, wo sie das Gefühl der Freiheit erzeugt, wo sie keiner Gewalt bedarf (Vgl. Han, 2022, S.57). Die Vorarbeiten zu Theorien dieser Art haben einige Autoren in den vergangenen hunderten Jahren zuvor schon geliefert. Allem voran Herbert Spencer mit dem Grundlagenwerk zur Soziologie.
Antrieb, Produktivität, das Sein des Menschen – die Lust am Leben
Damit sei ebenfalls bewiesen, eine Organisation die unterdrückt wird, bringt den Effekt eines stark freigesetzten Willens nach Freiheit mit sich. Man muss sich daher nicht wundern, wenn Menschen sich unvernünftig verhalten. Die Triebe nach Freiheit sind darin größer als der Verstand. Das Dispositiv der Sexualität, anders als Religion uns das zu verstehen gibt, äussert sich also nicht als Gesetz des Verbotes, sondern als Anreiz- und Vermehrungsmechanismus. Macht führt zu mehr Lust (Vgl. Han, 2022, S. 47). Der Antrieb der Lust und Unlust geht unmittelbar mit der Triebentwicklung des Menschen einher. Religion unterdrückt ganz offensichtlich Lebenslust, worin aber ein wichtiger Überlebensmechanismus liegt. Der Mensch benötigt Regulationsmechanismen, eine Form der Abwägung und das hinarbeiten zu richtigen Zeitpunkten. Ob das gut oder schlecht ist – auf Dauer gesehen – möchte ich weiter nicht beurteilen. Denn es gibt für alle Phänomene dieser Welt Begründungen. Und meine Darstellung soll ganz sicher kein Aufruf zu Verhaltensempfehlungen sein. Lust entwickelt Lebenslust, wo immer sie herkommt, der Entzug von Freiheit unterdrückt diese Lust. Der Körper des Menschen wäre an sich Lust, er benötigt daher auch einen Denkprozess um der Lust Gegenzuwirken, diese zu regulieren.
Es ist also nur nachvollziehbar, dass die Organisationsentwicklung nach Veränderungen schreit, die den Arbeitern das Potenzial ihrer Entfaltung ermöglichen. Manch einer Erinnert sich an die ersten Demonstrationen in den 1960er/70 Jahren, andere sehen heute vielleicht noch Bilder dieser Zeit von streikenden Menschen vor Werkstoren, eine Sonne auf rotem Grund mit der Zahl 35 für die 35 Stunden-Woche. Es ging um die Humanisierung der Arbeit. Von Disruption konnte hier nicht die Rede sein, aber von leichten Eruptionen.
Um zukünftige Organisationen Anpassungsfähiger zu gestalten, der veraltete aber geläufige Begriff der Neurosen oder auch Unlust wirkt der Anpassung entgegen, benötigt es neben den bisherigen üblichen Bemühungen um Effizienz- und Produktivitätssteigerungen weiterer Mittel. Bis heute halten sich noch immer Ziele von Gewinnmaximierung in Unternehmen. Doch schon seit mehr als 15 Jahren werden Unternehmensziele sehr differenziert betrachtet. Es genügt einfach nicht mehr zu beschreiben, „im kommenden Jahr wollen wir den Umsatz um 15% erhöhen, den Gewinn verdoppeln“. Heute wird man klarstellen müssen, „Wenn wir langfristig an der Spitze des Marktes bleiben wollen, dann müssen wir uns darum bemühen unseren Kunden neben unseren Kernprodukten auch sinnergänzende Produkte und Dienstleistungen anzubieten, die im Markt nicht unbedingt prominent sind, aber unsere Kunden langfristig an uns binden“, oder ähnliches. Solche Formulierungen werden im Einsatz von Definitionen für Visionen, Philosophien, Entwürfe für Strategisches Management und daraus abgeleitet fürs operative Handeln erstellt. Im Hinblick auf mein Kernthema der Modesoziologie komme ich hier noch auf das Motiv von Organisationen zu sprechen. So haben wir beim Modeunternehmen bsw. die Grundidee eines Wolfsrudels mit der sich sowohl die eigenen Mitarbeiter als auch die Kunden identifizieren können oder wollen. Bei The North Face war die Grundidee des Gründers Doug Thompkins und seiner Frau der Erhalt der Natur. „Geh raus in die Natur, um zu sehen wie schön und damit wie schützenswert diese ist“. Kein Zitat sondern nur sinngemäss. Wer sich damit identifzieren kann und will wird mutmasslich das Unternehmen darin unterstützen wollen. Bis heute unterstützen zahlreiche Stiftungen des Unternehmens die Realisierung dessen was deren Gründe einmal begonnen hatte.
Wesentlich wie man die eigenen Strategien in der Organisation aufbaut, ist die Abhängigkeit des Unternehmenszykluses. Die wohl bekannteste Phasenteilung kam von Glasl und Lievegoed in Pionier-, Differenzierungs-, Integration- und Assoziationsphase. In der Pionierphase ist der Unternehmer, Unternehmerin die Gestaltung des Unternehmens in der Persönlichkeit der Person zu finden. In der Differenzierungsphase hat das Unternehmen die Größe vollzogen das es in Funktionsbereiche, Hierarchien und Delegationen unterteilt wird oder ist. Führung ist hier nicht mehr alleine im Sinne von Menschen der Fall, sondern durch das System.
In der Integrationsphase stehen die arbeitenden Menschen mit ihrer Persönlichkeit und deren Eigenschaften, ihren Ressourcen im Mittelpunkt des Unternehmens. Im Hauptwerk des Unternehmens steht nun der sinnhafte Einsatz der Mitarbeiter zur Erreichung eines gemeinsamen Zieles. Die Mitarbeiter sind aufgefordert aktiv mitzugestalten. In der Assoziationsphase tritt das Unternehmen mit den wirtschaftlichen Akteuren stärker in den Fokus, in den Mittelpunkt. Es werden Kooperationen gebildet, Vergleiche (Benchmarking) mit anderen Unternehmen lassen Besinnung auf die Alleinstellungsmerkmale deutlicher werden, man ist gewöhnlich vernetzt und ist Teil einer Art Biotop. Die Möglichkeit im Markt dynamisch schwimmen zu können ist gegeben. Mit diesen Phasen gehen auch die vielleicht drei wesentlichsten Führungsstile einher, die jeweils anzupassen sind. Autokratisch, demokratisch oder Laissez-faire-Stil. In zukünftigen Organisationen müssen im komplexen und dynamischen Kontext Kooperationen und Kommunikationen mehr Berücksichtigung finden. Verantwortlichkeiten und Entscheidungen müssen dynamisch und situativ verteilt sein, sind sich die Autoren von Agiler Organisation einig.
Luhmann koppelt Macht an soziale Beziehungen. Macht ist der Zwischenraum zwischen zwei Objekten, die beide Objekte vollkommen umgibt. Macht ist ein Kommunikationsmedium das die Wahrscheinlichtkeit der Annahme von Entscheidungen zwischen Ego und Alter erhöht, während Handlungen unter Zwang keine Macht herausbilden (Vgl. Han, 2022, S. 19). Das Ego bin ich, Alter ist die zeitliche Distanz zu mir selbst.
Traditionelle Linienorganisationen mit festen Führungskräfteorganisationen können dies kaum leisten. In meiner ausstehenden Ausarbeitung von Heide Göttner-Abendroth um egalitäre Gesellschaftsformen, die patriarchale wie matriarchale Organisationen in sich vereinen und die hoffentlich auch eine Lösung für regionale Nahversorgung von Unternehmen sein wird, sind Kommunikation und Kooperation, besser zukünftige Formen intelligenter Vernetzung in geeigneter Weise ermöglicht. VUCA, was übersetzt für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit steht, hat nach den Autoren Bernd Oestereich und Claudia Schröder zugenommen. Um in der Zukunft schneller auf Marktveränderungen reagieren zu können sind mehr kommunikative Rückkopplungen erforderlich. Retrospektiven sind Arbeitstreffen mit dem Ziel Zusammenarbeit und Arbeitsprozesse zu reflektieren und zu verbessern. Es geht darin weniger um das operative. Retrospektiven sollen in Phasen hin zur organisationalen Selbstorganisation führen, inhaltlich wie auch rituell erfolgen. Die Organisation findet sich dabei selbst empirisch heraus, was auch durch Angela Moré hinsichtlich der Gruppenforschung bereits nachgewiesen werden konnte. Aus ihrer Sicht ist es auch nachvollziehbar das die Gruppe in der Führung etwas göttliches sucht. Erikson hat hierzu beschrieben, das wir bereits zum Zeitpunkt der Geburt, nach klassischer Art und weise mit dem Kopf nach unten aus dem Mutterleib kommt, der Blick daher nach oben gerichtet ist und dem Menschen damit auf natürliche Weise die Sehnsucht im Leben gegeben ist, der Mensch suche etwas an dem wir als Mensch hochschauen können. Sinngemäss wird dem niemand etwas entgegen setzen können (Vgl. mein Beitrag unter Kommunikation).
Bernd Oestereich und Claudia Schröder sind der Auffassung es gehe darum Teile der Führung als Führungsarbeit zu organisieren, die schnelle Anpassungen auf Marktgegebenheiten ermöglichen. Führungsthemen sind an gesetztliche Rollen gekoppelt und müssen daher zentral verwaltet sein (Vgl. Oesterreich, S. 137, 2019). In gewisser Weise steht der Disruption also der Dogmatismus gegenüber. Anders Indset hält den Dogmatismus für das vermutlich grösste und drängendste Problem der vor uns stehenden Zeit. Denn Dogmatismus beinhaltet Wahrheiten, die man nicht anzweifeln darf oder kann ohne dabei in ernsthafte Probleme zu geraten. Ist Dogmatismus also nicht ein bisschen das Festhalten an religiösen Gesetzgebungen? Wenn wir diese nicht zu brechen bereit sind, wozu dient dann die Vergebung? Wozu starb Jesus oder opferten sich in anderen Religionen Menschen? Genau diese Botschaft wurde verbreitet.
Dogmatismus deutet in seiner Darstellung deutlich auf die Ur-Entstehung von Neurosen hin, wie ich es weiterhin nennen möchte. Dogmatismus halte ich meiner Recherche nach für eine weiterentwickelte, aber abgewandelte Form des Gegenspiels an Anpassungsleistungen an die Lebenswirklichkeit.
Letztlich aber, wenn es um substanzielle Fragen der Menschheit geht, dann werden sich solche dogmatischen Fragen, wie die einstige Frage danach, ob die Erde nun eine Scheibe sei und die mit dem Tode bestraft wurde, letztlich auf religiöse Dogmatismen reduzieren. Sie sind damit nicht weniger gefährlich, sondern lösen mutmaßlich intensivere Krisen aus. Denn es geht um das Fundament des Glaubens, etwas das in die Zukunft gerichtet ist. „Wir alle sind den Partikeln und Wellen der Quantenwelt ähnlicher, als es uns meist bewusst ist. Menschsein heißt eben, rational und irrational, materialistisch und spirituell, logisch und intuitiv zu sein, und im Traum und Fantasie können wir sogar Tote auferstehen lassen“ (Vgl. Zitat, Indset, S. 195, 2019).
Eine völlig neue Dimension von Beweglichkeit erleben Unternehmen, wenn es einen inneren Antrieb, etwas Inneres gibt, dass eine grundsätzliche Richtung vorgibt. Einen festen Halt, eine stabile Haltung. Ein gemeinsamer Geist erfüllt Mitarbeiter, lässt sie ein verlängerter Arm der Interessen der Führungskräfte werden, und Führungskräfte selbst werden im Sinne des Seins sich unter den gemeinsamen Geist zu ordnen wissen, dadurch ihre Autorität zum Ausdruck bringen. Dieser nachhaltige Glaube setzt Unternehmen in Bewegung, dynamisch auf Herausforderungen zu reagieren, setzt Kreativität frei, gibt dem nun lebenden Organismus eine Seele. Die Beantwortung der Fragen zur Identität, der Überzeugung, der Transparenz, also worin besteht unserer innerer Kompass?, Partizipation, durch was, wie und womit begeistern wir durch unseren Geist? Sowie Agilität zaubern Führungskräften wie Mitarbeitern ein Leuchten in die Augen und die Begeisterung ins Gesicht (Vgl. Veken, S. 194, 2015).
Modernes führen ohne diffus zu sein
Meine Beobachtung zeigt mir seit einiger Zeit schon, das sich im Zuge der Künstlichen Intelligenz ein menschliches Bedürfnis realisiert. „Kaum ist ein Wunsch erfüllt, schon macht er tausend Junge“ – Wilhelm Busch soll diesen Satz geprägt haben, den ich für absolut wichtig und richtig halte. Denn wie das mit Bedürfnissen so ist, sind diese Befriedigt, dann entsteht daraus eine neue Ausdifferenzierung. Alles nachfolgende wird kleinteiliger, was sich in dem häufigsten Fällen in einer gefühlten, empfundenen Komplexität wieder findet. Aber, das Bedürfnis, das sich befriedigen durfte, das hat sich im Menschen aufgelöst. Es ist also nicht so das ein Bedürfnis weg ist, sondern, es ist Bestandteil meiner Persönlichkeit geworden. Ich bin daran gereift!
Mit dieser Darstellung begründe ich, dass der Mensch mit der Realisierung zur künstlichen Intelligenz zeigt, das der Geist eine Reife erreicht hat, die ich unter anderem in Relation auf die biblische Darstellung bringe, „…Füllet die Erde und macht sie euch untertan…“ (Lutherbibel 1. Mose 1,28).
Wenn der menschliche Geist eine solche Reife erreicht hat, dann sind Macht und Sexualität niemals weit entfernt, weil es hier sehr enge Zusammenhänge zum menschlichen Leben, zu dessen Entwicklung gibt. Mit der Beschäftigung, das haben mir meine eigenen Beobachtungen gezeigt, aber auch diverse Bücher zum Thema Künstliche Intelligenz erreichen wir als Menschen eine gewisse Schlussreife. Wir setzen uns zeitgleich damit auseinander, ob und das wir Verursacher einer Katastrophe wären, die gleichbedeutend mit dem abgesägten Ast steht, auf dem wir sitzen.
Mit der Beschäftigung zur Künstlichen Intelligenz schauen wir zwangsläufig zurück, Re-Ligio wie Heide Göttner- Abendroth es einmal sehr ausführlich und deutlich beschrieben hatte. Heide Göttner-Abendroth gehört weltweit zu den führenden Erforscherinnen des Matriarchats, sie gilt als Pioniergeist. Der Begriff Re-Ligio beinhaltet den Blick zurück, das Reflektieren des vergangenen. Und wenn wir das vor dem Hintergrund einer ungewissen Zukunft im Kontext von Klimaverantwortung und Künstlicher Intelligenz tun, dann würde ich schon von biblischen Ausmaßen sprechen. Diese Fragen und Probleme bringen uns in die Situation demütig zu werden und oder uns mit Gott in Beziehung, in Relation zu setzen. Daraus und aus weiteren Argumenten leite ich ab, ein modernes, neues Bild von Führung kann hier entnommen werden. Die wirklich führenden Unternehmen bewähren sich hier auch schon sehr wenigen Jahren.
Was kann nun moderne Führung bedeuten?
Man gibt einen Rahmen vor. Dieser Rahmen sind Regeln und Gesetzmäßigkeiten die Abgrenzungen vornehmen. Zum einen innerhalb des Teams sind regeln wichtig, um miteinander auszukommen. Es ist nicht das Recht, was das meine ist, sondern auch das annehmen und akzeptieren können, das hinnehmen können das jemand andere Sichtweisen hat und diese eine wichtige Rolle spielen ist Teil einer Demokratie und daher wichtig. Wir brauchen also Regeln in der Gruppe, im Team. Und dann gibt es da noch die Außengrenzen. Verkauf und Vertrieb ist die Schnittstelle zur Außenwelt. Die Art und Weise wie ich mich als Mitglied eines Verkaufs, Vertriebsteams präsentiere bildet die gemeinsame Sprache oder Kommunikation nach Außen hin.
Der Zeitgeist verlangt daher das wir aus einem Mund reden. Ich will und muss so sehr hinter dem stehen, was das Unternehmen tut, das ich mit meinen Kolleginnen und Kollegen wie aus einem Mund reden, obwohl wir verschiedenen Geistes sind.
Mit dieser Darstellung möchte ich auf ein biblisches Bild hinweisen. Im Buch der Offenbarung wird Deutlich, das der Geist Gottes etwas ist, das aus vielen verschiedenen Charakteren und Mustern besteht. Und ganz im Zeichen der Künstlichen Intelligenz stellen sich aktuell Fragen darüber wo die Unterschiede zwischen natürlicher und künstlicher Intelligenz liegen. Und auch dort geht man auf einen differenzierten Geist ein (Über das Thema Künstliche Intelligenz werde ich noch ausführlich schreiben).
Dass wir als Mitglieder dieser Organisation eines Geistes sind, das ist ein Ziel im Sinne moderner Organisationsformen die das Überleben der Unternehmungen sichern. Ich sehe es daher als eine positive Entwicklung an, das der Arbeitsmarkt sich aktuell gewandelt hat und Unternehmen Menschen brauchen, gleichzeitig aber in der Situation stehen, diese im Hinblick auf das Repräsentieren des Unternehmens ausgesucht werden müssen. Und, auch die Leute, die in den Unternehmen zum Zuge kommen wollen, können sich gegenwärtig aussuchen in welcher Organisation sie ihre Wirkung entfalten wollen.
Genau das bildet auch den Übergang in die Form von Organisation wie es die aktuell führenden Unternehmen tun, den globalen Marktplayern.
Wenn ich als Führung mich an jeder einzelnen Kleinigkeit aufhalte, die mir in die Sinne kommt, dann hemme ich damit das denken und den kreativen Geist der Teammitgliederinnen und Teammitglieder. Diese Form des Führens beinhaltet mehrere Dinge, die sich negativ auswirken (Vgl. Wenn Führungskräfte nach oben buckeln und nach unten treten, September 2022 (http://de.gate-communications.com/fuehrung-leadership/wenn-fuehrungskraefte-nach-oben-buckeln-und-nach-unten-treten/).
Zum einen wird Diffusion geprägt. Das heißt, jeder eigenwillige Geist kann sich der Organisation nur schwer unterordnen. Der oder die einzelne wollen immer alles anders machen, finden keine zutreffende Ordnung. Eine Führung die sich an noch so jeder kleinen Frage aufhält, anstatt das Team im Rahmen der Regeln im Denken unterbricht und hemmt, untergräbt damit auch seine eigene Autorität. Echte Führung kann sich nur darin zeigen und beweisen, das die MitgliederInnen der Organisation der Führung aus freien Stücken folgen wollen, Folge leisten wollen. Das ist die Grundlage das alle MitgliederInnen der Organisation eines Geistes werden. Sie wollen sich miteinander verbinden, sie denken und handeln ohne jeden Satz besprechen zu müssen, sie kommunizieren intuitiv. Die und der einzelne können sich frei entfalten. Das freiwillige Folgen ist die höchste und edelste Form der Führung. Sie ist deshalb die höchste Form, weil sich Macht und Autorität die Klinke in die Hand geben. Im Team denke ich als Individuum im und als Bestandteil des Teams. Ich bin mit meinen Gedanken im Organismus gefangen bis ich nach Hause gehe oder von der Arbeit weg.
Um es erneut auf den Punkt zu bringen, sich an neurotischen Störungen aufzuhalten macht vor allem deutlich, das es sich um ein Machtinstrument handelt. Es ist Bestandteil der Macht.
Wenn ich als Leader in einem Team arbeite und überall etwas dazu zu sagen habe, dann hindere ich die freie Entfaltung, die Kreativität der Teammitglieder. Die Konsequenz, ein sich filtrieren in andere Richtungen. Das Treibt die Teammitglieder nach außen, aus der Mitte ab.
Rahmenbedingungen, Visionen und greifbare Ziele geben einem Organismus eine kreative Dynamik. Innerhalb derer können sich Menschen frei entfalten. Interessant daran ist, dass diese Art der freien Entfaltung tatsächlich unterschiedlichste Herangehensweise an diverse Themen zeigt.
Daher ist die Vielfalt von Menschen ein unerschöpflicher Schatz an Diversität und vielfältiger Gestaltungsmöglichkeit, in einem Team.
Freiwilliges Folgen ist die höchste Form der Führung, die auch Autorität beinhaltet. Ein Mensch der einem anderen folgt, tut dies aus freien Stücken. So wie das in den meisten Fällen Social Media Plattformen anbieten (Vgl. Lähmende Fremdbestimmung oder individuelle Sinnhaftigkeit, 2024, Interview Fraunhofer-Institut
(http://de.gate-communications.com/fuehrung-leadership/laehmende-fremdbestimmung-oder-individuelle-sinnhaftigkeit/).
Wenn Leadership unterdrückt, das Teammitglieder etwas lernen können, etwas lernen wollen, dann dann kann sich ein Talent nicht entwickeln oder hervorheben. Zentraler Punkt aber ist, wenn Menschen sich frei entfalten können, dann kann man ihre Talente erkennen und konstruktiv fördern (Vgl. Wer nichts hat, glaubt nicht an seine Talente, http://de.gate-communications.com/psychologie/wer-nichts-hat-glaubt-nicht-an-seine-talente/).
In Analogie mit dem Muskelwerk des Menschen, gibt es den Spieler, Gegenspieler und Mitspieler. Eine Führung, und das wäre in der Analogie nahezu selbsterklärend, ist der Mensch derjenige, der mit seiner Willenskraft, gelernt und damit heute unbewusst seine Muskulatur, seine Bewegung selbst koordiniert.
In Analogie zu dieser Entwicklung führen wir auch. Dieses führen passiert mehr intuitiv und befindet sich in einem Entwicklungsstadium. Denn es hat viel mit Ordnung zu tun. Wir müssen Gruppen von Menschen als Agonisten, Antagonisten und Synergisten identifizieren. Auf diese Weise sind wir in der Lage diese wie bei der eigenen Muskulatur zu organisieren.
Aufgewachsen bin ich in Selbstständigkeit. Meine Eltern hatten für die Zeit der Kindererziehung ein Ladenlokal eröffnet, das meine Mutter führen sollte um auf diese Weise auch die Erziehung und das Aufwachsen der Kinder regeln, bewältigen zu können. Der Vater selbst war tagsüber bei der Arbeit, oft auch auf längeren Aufenthalten im Inn- und Ausland tätig. So sind wir früh mit Selbstständigkeit und Selbstorganisation aufgewachsen. Auch wenn wir durch den Job des Vaters Sicherheit hatten, ein gesichertes Einkommen, wurden wir trotzdem mit den Fragen der Existenz konfrontiert. Man baut auch einen Lebensstandard auf, der bedient werden möchte. Wir hatten alles, es hat uns an nichts gefehlt. Ich würde schon behaupten wollen, wir sind wohlhabend aufgewachsen. Aber, wir haben auch einen Preis bezahlt. Die Arbeit war allgegenwärtig, ein Gefühl der Pflicht und der Notwendigkeit war damit eng verbunden. Da der Vater später aber eine eigene Existenz gründete, hat sich das ganze noch verstärkt.
Als ich meine Erstausbildung begonnen hatte, da kam ich nach relativ kurzer Zeit in die Gelegenheit in den Jugenbetriebsrat gewählt werden zu dürfen. In einem globalen Konzern war dies für mich ein wirklich reicher Erfahrungsschatz.
Der Zwiespalt zwischen unternehmerischem Denken und der Notwendigkeit eines Betriebsrates brachte mich letztlich in die Verfassung mir diese Positionen klarer zu machen. Bis heute scheuen sich viele Unternehmen einen Betriebsrat entstehen zu lassen. Ich muss aber sagen, wann immer ein Ordnungssystem einen Namen bekommt, kann man es greifen. Es gibt eine Ordnung. Aus diesem Grund sehe ich selbst für Unternehmen, für Führung den wirklich wesentlichen und wichtigen Aspekt, das man ein Unternehmen damit qualitativ hochwertiger gestalten und führen kann. Der Betriebsrat ist aus Sicht einer Führung der Gegenspieler und auch entsprechend organisiert. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer. Er ist in diesem Dreiergespann der Antagonist. Und so hat jede Position im Unternehmen greifbare Ordnungsrelation. Während unorganisierte Menschen in einem Unternehmen Diffus denkend nur schwer in Loyalität bringen können.
Als Kinder haben wir das Laufen gelernt und damit die mentale Koordination unserer Muskulatur, Durchsetzung durch Laufen, hinfallen, wiederaufstehen. Wenn ich den Ball mit dem Fuß spielen möchte, dann ist mein Spielbein dadurch unterstützt, das der gegenüberliegende Muskel das Gegengewicht, die Gegenkoordination bildet. Die Muskulatur die diesen beiden, Spieler (Agonist) und Gegenspieler (Antagonist) sind durch weitere umliegende Muskeln verbunden die man als Mitspieler (Synergisten) beschreibt. Auch sie unterstützen, umspielen, koordinieren die Bewegungsaktion mit.
Es war Philosoph Thomas Hobbes der in seinem Wert Leviathan einmal beschrieben hat, die Masse von Menschen wird sich zu einem großen Geist formatieren. Thomas Hobbes ist damit nicht der Einzige. Ganz im Gegenteil. Es gab gerade auf dem Weg zur Volkswirtschaft andere die dieses Thema noch viel gezielter auf den Punkt brachten, wie eingangs erwähnt.
Joachim Bauer, Neurowissenschaftler und Arzt hat in seinem Buch, „Wie wir werden, was wir sind“ deutlich gemacht, und das passt einfach in unsere jetzige Zeit, das der Mensch das ist und wird wie er als Kind herangewachsen ist. Zum einen ist da das Unterbewusste, die Geschichte der Menschheit die sich bis heute in einem Menschen in komprimierter Form angereichert hat. Zum anderen ist da der eigene Werdegang seit seiner Geburt. Wir lernen zu sehen, wenn sich die Farbrezeptoren ausgebildet haben. Wir lernen zu gehen, wenn sich unser willkürliches Nervensystem entwickelt hat. Kurz, wir werden Mensch. Auf diese Weise führen wir unseren Organismus und wir brauchen Führung oder wollen geführt werden, bis wir eine eigene Reife entwickelt haben. Wir wollen wissen wie und woran man sich im Leben zu orientieren weis. Für diesen Zweck ist unter anderem Religion in uns angelegt, weit tiefliegender in unserem Denken und Handeln als man es erfassen könnte.
Quellen:
Idee vom personalen Gott „El“ könnte vom Sinai stammen, Morenz, Ludwig; Ägyptologe, Universität Bonn, 2024,
(http://de.gate-communications.com/idee-vom-personalen-gott-el-koennte-vom-sinai-stammen/)
Terra X Wissenschaftliche Dokumentationssendung, Der Orient – Wiege des Christentums, Gerlach, Daniel; 2022
(https://youtu.be/KMCMKvfwEVM?si=-b0sHiCDQVNt9C1B)
Leviathan, Hobbes, Thomas; 2018, Reclam Verlag Ditzingen
Konflikttraining, Konflikte verstehen, analysieren, bewältigen; Berkel, Karl; 2011, 11. Auflage; Aus der Reihe Arbeitshefte Führungspsychologie, Band 15;
Hrsg. Ekkehard Crisand und Gerhard Raab; Verlag Windmühle Hamburg
Was ist Macht? Byung-Chul Han, Reclam Verlag Ditzingen
Die verkannten Grundlagen der Ökonomie, Wege zu einer Caring Economy, Eisler, Riane; 2020, Büchner Verlag
EQ – Emotionale Intelligenz; Goleman, David; Carl Hanser Verlag, 1995;
Quantenwirtschaft, Was kommt nach der Digitalisierung; Indset, Anders; Econ Verlag Ullstein Buchverlage, Berlin, 2. Auflage 2019;
Moore`s Law, Intel Corp 2023, abgerufen, 25.12.2024
https://www.intel.com/content/www/us/en/newsroom/resources/moores-law.html#gs.jcdyon
Die kontinuierliche Weiterentwicklung des Mooreschen Gesetzes https://www.intel.de/…/it…/moores-law-evolution.html
Hawthorne-Effekt
https://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/04.html
https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/hawthorne-effekt/6381
Europas verzweifeltes Verlangen nach Mikrochips, 06.07.2021
https://www.manager-magazin.de/…/chipkrise-wie-europa…
Ohne Halbleiter geht gar nichts
https://www.br.de/…/ohne-halbleiter-geht-nichts-mehr…
Wie entsteht ein Mikrochip
https://www.halbleiter.org/chipfertigung/
Kondratieff.biz, Autorenseite
Kontratieff Cycles
https://www.kondratieff.net/kondratieffcycles
Kondratieff-Zyklen – lange Wellen der Konjunktur https://www.bpb.de/nachschlagen/lexika/lexikon-der-wirtschaft/19806/kondratieff-zyklen
Friedrich Glasl und Lievegoed
https://www.fritz.tips/entwicklungsphasen-einer-organisation-nach-friedrich-glasl/
Charly Chaplin Factory Work
https://www.youtube.com/watch?v=DfGs2Y5WJ14
Dominik Veken, Der Sinn des Unternehmens,
Murmann Publishers, 1. Auflage 2015
Pionier, Früher Folger oder Später Folger: Welche Strategie verspricht den größten Erfolg? 2007, abgerufen, 25.12.2024
https://www.researchgate.net/publication/226029908_Pionier_Fruher_Folger_oder_Spater_Folger_Welche_Strategie_verspricht_den_grossten_Erfolg
Oesterreich, Bernd, Claudia Schröder, Agile Organisationsentwicklung, Handbuch zum Aufbau anpassungsfähiger Organisationen, 2019, Verlag Franz Vahlen GmbH, München
Schreiner, Otmar Dissertation, Aufbau und Management von Innovationskonzepten bei radikalen Innovationsprojekten 2005 http://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/664/
https://d-nb.info/978902947/34
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Die unbewusste Weitergabe von Traumata und Schuldverschreibungen an nachfolgende Generationen, Angela Moré, 2013
https://www.journal-fuer-psychologie.de/index.php/jfp/article/view/268/310
Heide Göttner-Abendroth, Die Göttin und ihr Heros, Die matriarchalen Religionen in Mythen, Märchen, Dichtung. 2011, Kohlhammer Verlag Stuttgart